La subrogación convencional y su problemática

Llevo ya más de veinte años asesorando a empresas de limpieza y de seguridad, Son empresas que generalmente prestan sus servicios actuando como contrata o subcontrata de otra principal.

En los convenios colectivos de los mencionados sectores aparece un elemento significativo que no suele verse en otros textos convencionales: esa nota característica es la obligación de subrogar a los trabajadores por la nueva contrata o entrante en el caso de que sustituya en la prestación de servicios a otra contrata anterior o saliente.Este derecho a la subrogación no deriva de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores sino del propio contenido de la norma del Convenio y con los elementos y el alcance que ese precepto establece.

Esto quiere decir que, cumpliendo determinados requisitos que vienen establecidos en la norma, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la titular de la nueva contrata que va a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.
Así de fácil y simple … o no.
Ni que decir tiene que la subrogación es una figura introducida en estos convenios para garantizar los derechos de los trabajadores y que tiene su razón de ser en que los contratos de prestación de estos servicios no son ilimitados, terminan y/o se extinguen por diversas causas y es habitual que una empresa contratista cese y sea sustituida en la prestación del mismo servicio.
La existencia de esta figura provoca un sinfín de conflictos y problemas. Desde luego, hay que estar a la normativa convencional que regula el mecanismo subrogatorio, señalando a qué trabajadores les afecta y cómo se debe proceder, pero también es sabido que esta normativa no sólo no es exhaustiva e infalible, sino que adolece de algunos problemas técnicos que provocan no pocas cuestiones e incertidumbres, que los Tribunales poco a poco van intentando aclarar, no sin dificultades y, a veces, resoluciones contradictorias.
Por una parte, se debería tener en consideración que en toda subrogación existe una garantía genérica de conservación del contrato, por lo tanto, la empresa cesionaria se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de titularidad, es decir, aquellos que los trabajadores hubieran ya consolidado y adquirido en ese momento, sin que dicha subrogación alcance a meras expectativas legales o futuras. Es decir, que el trabajador mantiene así el derecho  a una condición más beneficiosa y, en consecuencia no puede ser suprimida unilateralmente por la empresa sucesora.
Por otra parte, los lectores adivinarán que, en un país proclive a la picaresca, este peculiar derecho a la subrogación tiene también su juego en la competencia que establecen las empresas del sector, que normalmente acceden a los contratos de prestación de servicios mediante concursos públicos. Siendo el coste laboral uno de los costes principales en este tipo de empresas, nos encontramos con que, en ocasiones, y existiendo un concurso donde la oferta con un precio del servicio más reducido tiene grandes posibilidades de resultar vencedora, la empresa actual adjudicataria -cercana la fecha en que se le termina el contrato y se vuelve a sacar a concurso el centro de trabajo donde presta sus servicios- engrosa (normalmente con la connivencia de determinados trabajadores, a los que también les conviene) artificialmente la plantilla adscrita a ese centro de trabajo, mediante, a veces, la adicción de trabajadores o la ampliación de su jornada o la mejora de su categoría y ello con el propósito de hacer que la competencia tenga que subir su oferta económica en el concurso … y, por lo tanto hacer menos viable la candidatura de las adversaria y, si a pesar de ello, la empresa actual no resulta adjudicataria, tiene la posibilidad de reducir su plantilla sin coste alguno.
Los problemas que plantea la subrogación convencional son muy diversos y no sólo derivan del rechazo directo por la nueva contrata a subrogar a los trabajadores de la saliente. Existe una casuística mucho más amplia: piénsese, por ejemplo, en el caso en que la empresa principal decide suprimir este servicio bien porque cesa en su actividad, porque no le hace falta o porque lo asume con personal propio, o traslada su centro de trabajo, o la discrepancias que, a veces se presentan, en la relación de trabajadores a subrogar o en su jornada, su salario u otras condiciones laborales de los mismos …
En otro post hablaremos un poquito más en profundidad de esto…
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Publicado por

abogadovigoblog

Blog sobre derecho laboral y otros temas de actualidad.

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