Y si ahora me bajan el sueldo … ¿qué puedo hacer?

La situación provocada por el Covid-19 ha llevado a miles de empresas españolas a acogerse a un ERTE. Sin embargo, la crisis económica que continuará y/o convivirá con la crisis sanitaria puede provocar que las compañías, hubiesen utilizado o no este mecanismo, se vean obligadas a reducir el salario a sus trabajadores. 

El empresario, dentro de su poder de dirección, puede decidir de manera unilateral disminuir el salario de los trabajador a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

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Esta decisión unilateral del empresario debe de  seguir un procedimiento recogido en el mencionado artículo 41 del Estatuto y basarse en una causa que lo justifique. Es decir, no puede ser una medida arbitraria ni caprichosa.

La medida adoptada por el empresario, salvo que en la notificación se indique lo contrario, tiene carácter definitivo y el único límite a la hora de reducir el salario es lo indicado en el convenio colectivo para su categoría profesional o para el caso de que no exista convenio, el impoorte del Salario Mínimo Inteprofesional, que en el año 2020 es de 1050 € mensuales para un trabajador a jornada completa con las pagas extras prorrateadas.

Excepcionalmente , el empresario podrá disminuirlo más allá de lo indicado en el convenio colectivo y siempre de manera temporal, cuando se realice un descuelgue de convenio. Pero para ello se ha de seguir otro procedimiento, que implica una negociación con los representantes de los trabajadores y en caso de discrepancias, el sometimiento a la comisión paritaria y en su caso, también a la comisión consultiva nacional o de la comunidad autonoma. Por la complejidad de su tramitación y la temporalidad de su aplicación no es ésta la forma más habitual que utilizan las empresas para proceder a una disminución del salario.

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¿Qué tiene que hacer el empresario para modificar el sueldo?

El empresario está obligado a notificar al trabajador, y a sus representantes legales con un preaviso de, al menos,  15 días a la fecha de la efectividad de esta modificación, si es que el convenio no indica otra cosa. En la notificación deberá indicar las causas de la decisión, la fecha de efectos así como la manera concreta en que afecta al trabajador.

Esta reducción del salario no puede imponerse de manera caprichosa o sin razón alguna , sino que deberán existir unas causas ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción, que la empresa tendrá que acreditar en el procedimiento judicial en caso de ser impugnada la medida por el trabajador.

Por lo tanto, el empresario indicará las causas en la notificación, sin necesidad de acreditarla. La prueba de que existe la causa alegada sólo será necesaria si el trabajador impugna la decisión ante los tribunales  

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¿Qué puede hacer el trabajador?

Una vez notificada la reducción del salario al trabajador y, si el trabajador decide no aceptarla, tiene estas alternativas:

Puede solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Esta extinción no es automática, es decir, si el trabajador opta por esta opción deberá de comunicárselo a la empresa.

Si la empresa no concede el derecho a la extinción, no le quedará más remedio que acudir a los tribunales para se acredite el perjuicio causado por la medida que faculta al trabajador para irse de la empresa.

Hasta hace poco la jurisprudencia consideraba que la bajada de salario siempre implicaba un perjuicio, pero actualmente, no toda reducción es causa de extinción. Aunque podríamos decir que en la mayoría de los casos si que lo es.

Entonces, ¿qué rebaja del salario se entiende como perjuicio importante y sustancial? Si se atiende a las sentencias dictadas, el límite lo marca una bajada de en torno al 10% del sueldo. En esta línea se mueve, al menos, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. En una resolución, también de octubre de 2016, este tribunal señaló que una bajada del 10% del salario supone un perjuicio notorio y no requiere de mayor prueba, teniendo derecho la demandante a extinguir su contrato por aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

Excepcionalmente, si la reducción del sueldo se realiza atacando la dignidad del trabajador y de manera arbitraria o con ánimo vengativo- que deberá de valorarse para cada caso de manera concreta- el trabajador podrá solicitar la extinción con el derecho a la indemnización por despido improcedente.

En cualquiera de estos casos, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo y a cobrar el finiquito además de la indemnización.

En tercer lugar, el trabajador podría impugnar judicialmente la decisión empresarial.

Cuando el trabajador no haya optado por la rescisión del contrato, puede demandar la decisión empresarial, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La impugnación se podrá basar en:

  • La ausencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción.

  • Falta de respeto al período de preaviso.

  • El carácter fraudulento de la modificación.

Aún en el supuesto de que el Juzgado diese la razón a la empresa y la medida se considerase correcta, el trabajador tendría un plazo para solicitar la extinción de la relación laboral. Es decir, es compatible primero impugnarla ante los tribunales, y en caso de que le den la razón a la empresa, solicitar la extinción.

¿Se pueden modificar mis condiciones laborales?


Mi jefe me ha comentado que ahora se puede cambiar mi jornada de trabajo, mi horario e incluso mi retribución, sin que sea necesario que yo esté de acuerdo.
Como ya conocéis, la Reforma Laboral reciente implantada por el Gobierno ha impulsado una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
Las medidas de flexibilidad interna se refieren a los mecanismos legalmente establecidos al objeto de permitir a las empresas adaptar las condiciones de trabajo de sus empleados a las actuales circunstancias o necesidades económicas, técnicas, productivas y organizativas de la empresa y de los mercados como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, preservando el volumen de empleo en la empresa.
Una de estas medidas de flexibilidad interna es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que ya se contemplaba con anterioridad a la reforma operada en el Derecho Laboral, pero que ha sido notoriamente reforzada en virtud de aquélla.
Ya, bueno… pero ¿mi jefe puede, por ejemplo, a causa de la crisis cambiarme mi horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde?
Adoptar una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más competitiva o viable. No obstante, para que la misma tenga cabida en el procedimiento establecido en el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores se deben dar los siguientes requisitos:
1.- Debe afectar a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y, por último, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ha de tratarse de condiciones reconocidas al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos.

2.- Ha de ser sustancial, en el sentido de que ha de ser notoria, debiendo asimismo valorarse el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador, por cuanto la modificación que no alcance aquél nivel es meramente accesoria o accidental y pertenece al ius variandi del empresario, por lo que no resulta necesario adoptarla siguiendo las exigencias y procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, los Tribunales, han entendido que que no es sustancial, el cambio en el horario que establece que el trabajador entre media hora antes y salga también media hora antes
3.- Ha de estar justificada en alguna de las cuatro causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad y la productividad de la empresa, así como en una mejor organización de sus sistemas de trabajo.
El procedimiento a seguir para su adopción es distinto según el número de trabajadores a que afecte:

De carácter individual: Cuando en un periodo de 90 días afecte a menos de:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para su adopción basta con su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¡Ojo! Estas notificaciones deben necesariamente realizarse, siguiendo escrupulosamente el procedimiento, sino, al impugnarlas, el Juez las decretaría no ajustadas a derecho.

Esto quiere decir, que tu jefe no puede cambiarte el régimen de trabajo pasando tu horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde, si no te lo notifica a ti y a los delegados de personal o al comité de empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad y lo justifica en alguna de estas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No sería válido, por ejemplo, que tu jefe lo justificase aludiendo a la crisis, pues es una causa muy genérica y abstracta. Además debe probar la existencia y realidad de la causa alegada.
De carácter colectivo: Cuando supere los umbrales anteriormente indicados para la de carácter indiviudual
Su adopción deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días, al objeto de tratar de alcanzar un acuerdo.
Que tu empresa respete el procedimiento establecido es aquí también fundamental para que la decisión empresarial sea válida.


¿Qué puedes hacer, como trabajador, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

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a) Aceptar la decisión.
b) Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, lo cual deberás llevar a cabo en el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva. Es un plazo corto
c) Resolver el contrato si resultas perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
d) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, por la vía del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, a diferencia del supuesto de resolución del contrato, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.