El traslado colectivo de trabajadores

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

 

Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario
Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.
Período de consultas
La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar el procedimiento; el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo  será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa, podrá comunicar el inicio del pe-ríodo de consulta a los representantes de los trabajadores; la falta de constitución de la misma, no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
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Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
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Actuación de los trabajadores
Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas  para el «Traslado individual» ( Ver La empresa me ha comunicado que me traslada a un nuevo centro de trabajo en otra provincia. ¿Es esto legal? ¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo?
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
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Tienes una buena oferta de empleo pero te dicen que firmes un contrato mercantil … ¡Ten cuidado!

Las diferencias entre trabajar con un contrato mercantil y un laboral son sustanciales. A modo de resumen y en términos generales podemos decir que el contrato mercantil ofrece una protección mucho menor para el trabajador y es más ventajoso para la empresa.  Por ello no es difícil de imaginar que en la situación actual de crisis muchas empresas intenten utilizar el contrato mercantil, incluso en situaciones en las que legalmente el contrato tendría que ser necesariamente laboral.
Los efectos de uno u otro contrato son muy distintos:
– El trabajador con contrato laboral percibe una nómina, que generalmente está establecida por un convenio colectivo; tiene derecho además , como mínimo, a dos pagas extras y a las mejoras retributivas que se establezcan en las normas sectoriales. En el caso del trabajador con contrato mercantil, dada su condición de autónomo, percibe su salario a través de facturas emitidas a la empresa con su correspondiente IVA.
– En el supuesto de un contrato laboral el pago de la mayor parte de las cotizaciones a la seguridad social corre a cargo del empresario, mientras que solo una pequeña parte a cargo de trabajador.En el caso del contrato mercantil es el trabajador el que debe asumir dicho coste, por lo que:
*debe darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos;
*pagar mensualmente la Seguridad Social en régimen de autónomos (RETA);
*hacer la declaración de la renta anualmente, presentar el resumen anual del IVA y las declaraciones trimestrales correspondientes.
– El trabajador con contrato laboral tiene reconocidos una serie de derechos como son las vacaciones retribuidas, las bajas médicas y sus prestaciones, las excedencias, las reducciones de jornada, etc. El trabajador autónomo no tiene ninguno de estos derechos frente a las empresas que les contratan.
– El contrato mercantil no lleva aparejado un procedimiento de despido, sino que simplemente la finalización de la relación se realiza mediante una rescisión de contrato. No obstante, en determinados contratos mercantiles, se pacta una indemnización por terminación de contrato.
– Los trabajadores por cuenta propia tienen muy restringido el derecho al paro.
Hay una modalidad de autónomos, los llamados TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) a los que la ley asigna una protección intermedia entre el trabajador laboral y el autónomo.  El TRADE es aquel autónomo que desarrolla su actividad profesional de forma prácticamente exclusiva para un solo cliente del que obtiene al menos el 75% de sus ingresos, por ejemplo un transportista autónomo que trabaja con su furgoneta en exclusiva para una empresa de logística.
¿Y que hacemos si tenemos un contrato mercantil y creemos que nuestra relación con la empresa debe ser laboral?
El trabajador puede exigir el carácter laboral de su contrato en cualquier momento de la relación con la empresa. Incluso una vez finalizado el contrato dispone de los 20 días hábiles propios de la demanda por despido.
Si la demanda es interpuesta mientras persiste la relación, el trabajador puede conseguir que se reconozca su relación laboral, y como tal, tener los derechos que le otorga el Estatuto de los trabajadores. De esta manera el salario vendría determinado por el convenio colectivo, por lo que podría tener derecho a una mejor remuneración, si ya cobraba por encima de convenio ese salario deberán mantenerlo.
Las consecuencias para la empresa y el trabajador cuando existe un fraude de ley en la contratación, es que todos los contratos se convierten en indefinidos a jornada completa, salvo que la empresa consiga probar otra cosa.
¿Cómo sabemos que nuestro contrato puede ser considerado laboral?
Existen unas notas características de la relación laboral, incluidas en el Estatuto de los Trabajadores y desarrolladas por la jurisprudencia:
  • Dependencia: El trabajador se subordina al empresario, y está sujeto a sus órdenes e instrucciones. Estas circunstancias Son indicios de
    • Sometimiento a una jornada y horario.
    • Poder sancionador del empresario al trabajador.
    • Utilización de los medios y materiales de la empresa.
    • Lugar de trabajo en el centro del empresario contratante.
    • Inserción del trabajador en la organización de trabajo del empresario que se encarga de programar su actividad.
    • Necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado, controlando éste el resultado de la actividad.
  • Ajenidad. Los resultados (productos elaborados o de los servicios realizados) de la actividad laboral del trabajador van a pertenecer desde el momento de su producción al empresario. Pero a su vez es también el empresario el que corre con los riesgos y responsabilidades que se deriven de la actividad empresarial.
    • El empresario fija el precio del producto o del servicio.
    • El empresario selecciona la clientela.
  • Voluntariedad. Debe de existir consentimiento por parte del trabajador, y éste debe aparecer en el contrato de trabajo.
  • Retribución. La relación laboral ha de ser retribuida con carácter fijo o periódico, independientemente de la obtención de beneficios.
Cuando se cumplan estas condiciones en la relación entre empresa y trabajador debe existir un contrato laboral. En definitiva, sólo puede existir un contrato mercantil cuando el trabajador tiene libertad para desempeñar como él quiera la función para la cual ha sido contratado, y no se encuentra bajo las órdenes de otro, siempre dentro de lo límites pactados en el contrato mercantil.

¿Y si he firmado varios contratos temporales seguidos?

Casi medio millón de españoles encadenan contratos temporales desde hace seis años
Casi un 30% de los más de 21,5 millones de contratos que se firmaron en 2017, unos 6,15 millones, se suscribieron en el sector servicios y tuvieron una duración inferior a un mes.
Así se desprende de los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que muestran que el número de contratos firmados el pasado año batió récord y reflejó un incremento del 7,6% respecto a los casi 20 millones registrados en 2016.
Del total de las contrataciones realizadas el pasado año, 1,2 millones fueron indefinidos y 19,5 millones temporales y, de estos, 8,1 millones (37,8% del total) tuvieron una duración inferior a un mes.
En una entrada anterior y en relación a los contratos de obra y servicio, comentábamos el hecho de que, en no pocas ocasiones, a pesar de haber suscrito uno o varios contratos temporales, nuestra relación laboral puede ser indefinida.
Lo primero que tenemos que comprobar es si en nuestro contrato temporal figura una causa de temporalidad válida y real.
En este nueva entrada, hablaremos de una situación nada infrecuente en los tiempos que corren: la suscripción de varios contratos temporales seguidos,… lo que se denomina también: la concatenación de contratos.
El artículo 15.5. del Estatuto de los Trabajadores señala que … “los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente …”
También se dispone que esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.
Hay tener en consideración que, argumentando razones de politica económica, se suspendió la aplicación de lo dispuesto en la mencionada norma el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012 y por tanto en ese plazo quedo excluido del cómputo de 24 meses y del periodo de 30 a que se refiere este artículo 15.5,, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
Es decir, el periodo tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, para estos cómputos es como si no existiera: no se tiene en cuenta ni para sumar los 24 meses y también se salta para lograr los 30 meses a que se refiere la redacción de la norma.
 
 
¿Y la antigüedad?.
Los Tribunales determinan que si existe unidad esencial del vínculo, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días entre un contrato y otro.
La unidad esencial del vínculo laboral significa que, si lo que lo ocurre es una mera sucesión de varios contratos sin solución de continuidad significativa,  no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes, y por ello debe computarse la antigüedad desde su inicio.