Y si ahora me bajan el sueldo … ¿qué puedo hacer?

La situación provocada por el Covid-19 ha llevado a miles de empresas españolas a acogerse a un ERTE. Sin embargo, la crisis económica que continuará y/o convivirá con la crisis sanitaria puede provocar que las compañías, hubiesen utilizado o no este mecanismo, se vean obligadas a reducir el salario a sus trabajadores. 

El empresario, dentro de su poder de dirección, puede decidir de manera unilateral disminuir el salario de los trabajador a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

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Esta decisión unilateral del empresario debe de  seguir un procedimiento recogido en el mencionado artículo 41 del Estatuto y basarse en una causa que lo justifique. Es decir, no puede ser una medida arbitraria ni caprichosa.

La medida adoptada por el empresario, salvo que en la notificación se indique lo contrario, tiene carácter definitivo y el único límite a la hora de reducir el salario es lo indicado en el convenio colectivo para su categoría profesional o para el caso de que no exista convenio, el impoorte del Salario Mínimo Inteprofesional, que en el año 2020 es de 1050 € mensuales para un trabajador a jornada completa con las pagas extras prorrateadas.

Excepcionalmente , el empresario podrá disminuirlo más allá de lo indicado en el convenio colectivo y siempre de manera temporal, cuando se realice un descuelgue de convenio. Pero para ello se ha de seguir otro procedimiento, que implica una negociación con los representantes de los trabajadores y en caso de discrepancias, el sometimiento a la comisión paritaria y en su caso, también a la comisión consultiva nacional o de la comunidad autonoma. Por la complejidad de su tramitación y la temporalidad de su aplicación no es ésta la forma más habitual que utilizan las empresas para proceder a una disminución del salario.

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¿Qué tiene que hacer el empresario para modificar el sueldo?

El empresario está obligado a notificar al trabajador, y a sus representantes legales con un preaviso de, al menos,  15 días a la fecha de la efectividad de esta modificación, si es que el convenio no indica otra cosa. En la notificación deberá indicar las causas de la decisión, la fecha de efectos así como la manera concreta en que afecta al trabajador.

Esta reducción del salario no puede imponerse de manera caprichosa o sin razón alguna , sino que deberán existir unas causas ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción, que la empresa tendrá que acreditar en el procedimiento judicial en caso de ser impugnada la medida por el trabajador.

Por lo tanto, el empresario indicará las causas en la notificación, sin necesidad de acreditarla. La prueba de que existe la causa alegada sólo será necesaria si el trabajador impugna la decisión ante los tribunales  

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¿Qué puede hacer el trabajador?

Una vez notificada la reducción del salario al trabajador y, si el trabajador decide no aceptarla, tiene estas alternativas:

Puede solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Esta extinción no es automática, es decir, si el trabajador opta por esta opción deberá de comunicárselo a la empresa.

Si la empresa no concede el derecho a la extinción, no le quedará más remedio que acudir a los tribunales para se acredite el perjuicio causado por la medida que faculta al trabajador para irse de la empresa.

Hasta hace poco la jurisprudencia consideraba que la bajada de salario siempre implicaba un perjuicio, pero actualmente, no toda reducción es causa de extinción. Aunque podríamos decir que en la mayoría de los casos si que lo es.

Entonces, ¿qué rebaja del salario se entiende como perjuicio importante y sustancial? Si se atiende a las sentencias dictadas, el límite lo marca una bajada de en torno al 10% del sueldo. En esta línea se mueve, al menos, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. En una resolución, también de octubre de 2016, este tribunal señaló que una bajada del 10% del salario supone un perjuicio notorio y no requiere de mayor prueba, teniendo derecho la demandante a extinguir su contrato por aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

Excepcionalmente, si la reducción del sueldo se realiza atacando la dignidad del trabajador y de manera arbitraria o con ánimo vengativo- que deberá de valorarse para cada caso de manera concreta- el trabajador podrá solicitar la extinción con el derecho a la indemnización por despido improcedente.

En cualquiera de estos casos, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo y a cobrar el finiquito además de la indemnización.

En tercer lugar, el trabajador podría impugnar judicialmente la decisión empresarial.

Cuando el trabajador no haya optado por la rescisión del contrato, puede demandar la decisión empresarial, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La impugnación se podrá basar en:

  • La ausencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción.

  • Falta de respeto al período de preaviso.

  • El carácter fraudulento de la modificación.

Aún en el supuesto de que el Juzgado diese la razón a la empresa y la medida se considerase correcta, el trabajador tendría un plazo para solicitar la extinción de la relación laboral. Es decir, es compatible primero impugnarla ante los tribunales, y en caso de que le den la razón a la empresa, solicitar la extinción.

Publicado por

abogadovigoblog

Blog sobre derecho laboral y otros temas de actualidad.

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