Mi empresa todavía no me pagado el sueldo; ¿qué puedo hacer?

El principal deber del empresario es el pago del salario, que es la contraprestación al trabajo que realiza. Este pago tiene que realizarse de forma puntual.
La legislación estatal no indica una fecha límite para el pago del salario, sino que habrá de atender a la fecha dispuesta en el contrato o conforme a los usos y costumbres. En cualquier caso, nunca podrá exceder de un mes. En la actualidad muchos convenios establecen fechas o períodos de pago del sueldo, por lo que no está de más, que consultes el que se te aplica. En el supuesto de retrasos en el abono del salario, el interés por mora es del 10% de la cantidad adeudada.

¿Qué puedo hacer?

Tienes derecho a:
– Solicitar las cantidades adeudadas. Sólo puedes reclamar las cantidades adeudadas con menos de un año de antigüedad.
– Solicitar la finalización del contrato laboral y recibir una indemnización correspondiente al despido improcedente. (45 días por año; 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012).
Para solicitar la extinción de tu contrato, es necesario que la deuda sea;

-vencida y exigible, es decir, frente a la que no cabe discrepancia respecto a su existencia y cuantía,
-grave y trascendente, esta exigencia se conecta con su reiteración y persistencia
Los Tribunales no exigen como requisito para apreciar la gravedad del incumplimiento a que se refiere el art. 50.1,b) del ET la culpabilidad del empresario, siendo también irrelevante la mala situación económica empresarial, pasando a instaurarse un criterio objetivo en los siguientes términos: para determinar tal «gravedad» del incumplimiento debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (importe de lo adeudado).  Por tanto es preciso que el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado, persistente y grave.
Para que os hagáis una idea, por ejemplo, se ha considerado que tienen suficiente gravedad;
-Cuando se prueba retraso de 4 meses en el abono de las nóminas sucesivas y de la paga extra de fin de año ( TS 9-12-2010),
-Retrasos significativos (entre 13 y 33 días) en el pago de 5 mensualidades y dos pagas extraordinarias (TS 25-5-2013),
-Cuando se produce una demora de 8 meses que afecta también a las dos pagas extraordinarias (TS 17-1-2011),
-Los retrasos se produjeron a lo largo de 9 meses, con demoras irregulares que oscilaron entre la de menor entidad en la que el pago se efectuó el día 11 del mes corriente (un sólo mes), a la de mayor gravedad en el que este se produjo el octavo día del mes siguiente (TS 3-12-12, 26-6-2008),
-El retraso de un año en abonar las pagas extras durante dos anualidades consecutivas (TS 28-9-98) .
-La falta de pago se sucede mes a mes durante aproximadamente un año o los retrasos en el pago de los salarios abarcan prácticamente el período de una anualidad(TS 24-3-92; 13-7-98; TSJ Las Palmas 31-10-05; TSJ Galicia 9-4-10).
-Cuando hay un promedio de retraso de 11, 20 días a lo largo del año (TS 22-12-2008).
Es importante señalar que el derecho a solicitar las cantidades adeudadas y solicitar la finalización del contrato laboral no son excluyentes, es decir que puedes hacer valer tanto los dos como únicamente cualquiera de ellos. Y ello, siempre mediante la presentación de la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
¿Tengo la obligación de seguir acudiendo a trabajar?
En base a la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012 que viene a modificar la doctrina anterior de la Sala establece que no puede obligarse al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso, es decir, al interponer la demanda, el trabajador puede optar por seguir prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de hacerlo, asumiendo, en este caso, el riesgo de perder empleo si no se estima su demanda, por cuanto si el Juzgado no estima la extinción de la relación laboral, habrá dejado de acudir al trabajo y por tanto podrá ser despedido por dimisión.
Por tanto, si bien no es exigible que se imponga al trabajador seguir prestando servicios en supuestos de falta de pago o retraso en el abono del salario (sí hasta la hora de accionar), como norma general se recomienda que el trabajador se mantenga en su puesto salvo que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo como consecuencia de haberse convertido éste en excesivamente penoso, peligroso o vejatorio para el trabajador, con el fin de evitar en caso de desestimación de su demanda la pérdida del empleo por dimisión.
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La subrogación convencional y su problemática

Llevo ya más de veinte años asesorando a empresas de limpieza y de seguridad, Son empresas que generalmente prestan sus servicios actuando como contrata o subcontrata de otra principal.

En los convenios colectivos de los mencionados sectores aparece un elemento significativo que no suele verse en otros textos convencionales: esa nota característica es la obligación de subrogar a los trabajadores por la nueva contrata o entrante en el caso de que sustituya en la prestación de servicios a otra contrata anterior o saliente.Este derecho a la subrogación no deriva de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores sino del propio contenido de la norma del Convenio y con los elementos y el alcance que ese precepto establece.

Esto quiere decir que, cumpliendo determinados requisitos que vienen establecidos en la norma, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la titular de la nueva contrata que va a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.
Así de fácil y simple … o no.
Ni que decir tiene que la subrogación es una figura introducida en estos convenios para garantizar los derechos de los trabajadores y que tiene su razón de ser en que los contratos de prestación de estos servicios no son ilimitados, terminan y/o se extinguen por diversas causas y es habitual que una empresa contratista cese y sea sustituida en la prestación del mismo servicio.
La existencia de esta figura provoca un sinfín de conflictos y problemas. Desde luego, hay que estar a la normativa convencional que regula el mecanismo subrogatorio, señalando a qué trabajadores les afecta y cómo se debe proceder, pero también es sabido que esta normativa no sólo no es exhaustiva e infalible, sino que adolece de algunos problemas técnicos que provocan no pocas cuestiones e incertidumbres, que los Tribunales poco a poco van intentando aclarar, no sin dificultades y, a veces, resoluciones contradictorias.
Por una parte, se debería tener en consideración que en toda subrogación existe una garantía genérica de conservación del contrato, por lo tanto, la empresa cesionaria se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de titularidad, es decir, aquellos que los trabajadores hubieran ya consolidado y adquirido en ese momento, sin que dicha subrogación alcance a meras expectativas legales o futuras. Es decir, que el trabajador mantiene así el derecho  a una condición más beneficiosa y, en consecuencia no puede ser suprimida unilateralmente por la empresa sucesora.
Por otra parte, los lectores adivinarán que, en un país proclive a la picaresca, este peculiar derecho a la subrogación tiene también su juego en la competencia que establecen las empresas del sector, que normalmente acceden a los contratos de prestación de servicios mediante concursos públicos. Siendo el coste laboral uno de los costes principales en este tipo de empresas, nos encontramos con que, en ocasiones, y existiendo un concurso donde la oferta con un precio del servicio más reducido tiene grandes posibilidades de resultar vencedora, la empresa actual adjudicataria -cercana la fecha en que se le termina el contrato y se vuelve a sacar a concurso el centro de trabajo donde presta sus servicios- engrosa (normalmente con la connivencia de determinados trabajadores, a los que también les conviene) artificialmente la plantilla adscrita a ese centro de trabajo, mediante, a veces, la adicción de trabajadores o la ampliación de su jornada o la mejora de su categoría y ello con el propósito de hacer que la competencia tenga que subir su oferta económica en el concurso … y, por lo tanto hacer menos viable la candidatura de las adversaria y, si a pesar de ello, la empresa actual no resulta adjudicataria, tiene la posibilidad de reducir su plantilla sin coste alguno.
Los problemas que plantea la subrogación convencional son muy diversos y no sólo derivan del rechazo directo por la nueva contrata a subrogar a los trabajadores de la saliente. Existe una casuística mucho más amplia: piénsese, por ejemplo, en el caso en que la empresa principal decide suprimir este servicio bien porque cesa en su actividad, porque no le hace falta o porque lo asume con personal propio, o traslada su centro de trabajo, o la discrepancias que, a veces se presentan, en la relación de trabajadores a subrogar o en su jornada, su salario u otras condiciones laborales de los mismos …
En otro post hablaremos un poquito más en profundidad de esto…