Sufro acoso en el trabajo. ¿qué hago?

Lo primero y lo más importante, más allá de toda consideración legal, es buscar ayuda de calidad: personal y profesional.

Explica lo que te ocurre a tú familia y a los amigos más allegados. No lo calles por vergüenza, por no ser comprendido o por no molestar. No sufras el acoso sólo.

 

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El acoso muchas veces se realiza de forma oculta, sin que trascienda. A menudo, el acosador presenta una doble cara: una amable, la visible públicamente, y una actitud taimada y perversa que sólo la muestra cuando sabe que no hay testigos y únicamente la percibe el acosado.
En su estrategia, el acosador suele emplear técnicas sútiles (ignorar a la víctima, ningunearla, retener información importante para tu trabajo, extender rumores maliciosos…).

Es por ello que la prueba del acoso casi siempre presenta numerosas y especiales dificultades.
Pero ello, no quiere decir que probar el caso sea imposible, ni mucho menos.

 

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Hay ciertas acciones que puedes hacer:

– Recopila de modo discreto y con prudencia todo la documentación que pueda acreditar el acoso (comunicaciones y correspondencia , ceses, encargo de tareas, órdenes, normas, cambios de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, retirada de despachos, de teléfonos..etc)
Pon esta documentación o sus copias en un lugar seguro, fuera de tu centro de trabajo.
Si dudas sobre si haces o puedes hacer algo ilegal, consúltalo antes de hacerlo.

– Intenta no reaccionar airadamente ante un insulto o cuando te provoquen. Procura mantener la calma. Son ellos los que han de quedar en evidencia; tú, en tú sitio ¿No es fácil verdad? Las reuniones por sorpresa, las trampas encubiertas…¿Qué puedes hacer sino mostrar enfado? Sin embargo esas reacciones podrían ser utilizadas en tu contra para desprestigiarte aún más.

– No ocultes innecesariamente que lo estás pasando muy mal. No pasa nada porque te vean llorar. Muchos compañeros pueden no darse cuenta jamás de tú auténtico sufrimiento.

– Se prudente, ten en cuenta a quién le explicas en privado el problema y elije bien. Hablar en privado con el jefe o con algunos compañeros (que creías amigos) puede ser un arma de doble filo; podrás dar información privilegiada que incluso podría ser utilizada en tú contra por lo que sabes. En el mejor de los casos “esos amigos” (que correrán como la pólvora cuando denuncies) verán problemas y se alejaran. Para tus jefes eres demasiado insignificante. No se mojaran, no se pringaran. Aunque no hayan tenido de ti jamás una queja. Es mejor que lo hables en privado con el jefe que creas oportuno, eso sí graba esa conversación. De lo contrario denuncia abiertamente por escrito, nada en privado, aunque haya confianza; más tarde si no hizo nada, lo negará.
Pero si tienes la posibilidad de tener un verdadero amigo entre tus compañeros, busca discretamente su ayuda y apoyo.

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– Inicia un diario. Apunta la fecha de lo que vives cada día, con todo detalle: escribe fundamentalmente tus emociones, cómo te afecta psicológicamente: insomnio, mareos, vértigo, ansiedad, lo que sientes, con sus consecuencias físicas: caídas de cabello, vómitos, alergias, lo que sea.
Un diario puede liberarte de tensiones, te puede servir de terapia. Pruébalo. Te sorprenderás cuando lo leas más tarde y veas como fuiste capaz de aguantar tanto y las barbaridades que fueron capaces de cometer. En cualquier caso, lleva siempre una libreta y apunta detalles que veas que pueden servirte más tarde y que posiblemente dado tú estado de salud, no recordarás.

– Graba todo lo que puedas. Si la ofensa es con gestos o acciones, graba vídeo y si la ofensa es verbal, basta con que utilices una grabadora de voz. Si tú estás en estas grabaciones se admiten en un juzgado como prueba.

 

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La empresa me ha comunicado que me traslada a un nuevo centro de trabajo en otra provincia. ¿Es esto legal? ¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo?

Tu empresa se ampara en las facultades que la legislación le concede para lo que se conoce como MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
La movilidad geográfica se  produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la empresa, que implique cambio de residencia.
Para apreciar si existe o no un cambio de residencia,  los Juzgados, en sus resoluciones, valoran una serie de factores, como por ejemplo:
– Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
– Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
– Costes del desplazamiento, para comprobar si son notablemente gravosos.
Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de lo que se llama movilidad geográfica impropia, muy débil o no sustancial. Este tipo de cambios se sitúan bajo del poder organizativo del empresario, que no tiene que cumplir las exigencias que la ley impone a la movilidad geográfica sustancial.
En función del carácter temporal o indefinido de la movilidad geográfica, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.
TRASLADOS
Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.
Motivos para el traslado
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
Económicas.
Técnicas.
Organizativas.
De producción.
Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se considerarán tales las que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
 
Procedimiento
Depende si el traslado es considerado individual o colectivo. (En este post comentaremos únicamente el individual; el colectivo lo trataremos en un entrada posterior).
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
 Traslado individual
Actuación del empresario
El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
Actuación del trabajador
El trabajador podrá optar entre:
– El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.
– La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
 
 
Traslado voluntario
El trabajador tendrá derecho:
Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro  de sus centros de trabajo.
La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva
Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones establecidas para las trabajadoras de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,  y a las personas que acrediten, en los términos del artículo 3 bis de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo, sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.
DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.
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Actuación de la empresa
Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Actuación del trabajador
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:
Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

¿Me pueden despedir si llego tarde al trabajo? … y ¿si no cumplo las órdenes de mi jefe?

La respuesta a ambas preguntas podría empezar por “depende …”. Es decir, si las faltas de puntualidad son repetidas y superan los umbrales establecidos en el convenio colectivo o norma sectorial que se aplica o, en el caso de la desobediencia, ésta también es reiterada y grave y supone un perjuicio importante para la empresa, el empresario puede adoptar medidas disciplinarias, entre las cuales, se encuentra el despido.

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario
Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En la práctica, el empresario suele acudir para sancionar a los incumplimientos contractuales graves merecedores de la sanción de despido previstos en la graduación de faltas y sanciones de los convenios colectivos y demás normas sectoriales de aplicación que, sin contradecir las anteriores causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, suelen ser más específicos y detallados.
El incumplimiento ha de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.
Así indica que  cabría la adopción por el empresario de medidas siempre que la medida utilizada 1) sea idónea para el fin perseguido; 2) sea necesaria al no existir otra vía de actuación menos fuerte; 3) sea equilibrada o proporcionada, al limitarse al lugar y tiempo imprescindibles para comprobar el comportamiento inadecuado ( Sª TC 186/00 ).  
  


Forma del Despido Disciplinario

El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.
Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.
El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.

Tiempo del Despido Disciplinario
El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Calificación del Despido
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, éste podrá impugnarlo ante los Juzgados de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde la fecha del despido.

Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia, se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido como:

Procedente:
 Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
Improcedente:
 Cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido.

Corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo.

El éxito de la pretensión del trabajador demandante no depende tanto de la eficacia de su defensa, cuanto del fracaso de las alegaciones y pruebas de la parte demandada, ya que el primero puede limitarse a negar los hechos contenidos en la carta de despido, de tal manera que sin prueba no puede obtenerse una conclusión negativa en perjuicio del trabajador, debiendo soportar la empleadora con las consecuencias negativas de tal ausencia de prueba sobre los hechos imputados al actor en la carta de despido.
En este caso el empresario elegirá entre una de estas dos opciones: :
– la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia)

– el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Nulo: 
Será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos (salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excelencia) que, a continuación, se indican.


a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos de nacimiento u hospitalización de prematuros, guardia legal, cuidado familiar adopción o acogimiento , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijos o familiares prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La nulidad tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.

¿Estás pensando en divorciarte? Lee primero estas recomendaciones de urgencia.

Os preguntaréis: ¿qué hace esto aquí, en un blog laboralista?
Bien, permitidme esta breve incursión en el campo del derecho matrimonial …
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Un amigo que se está planteando la posibilidad de cambiar su estado civil me pidió recientemente mi opinión profesional sobre como enfocar la posible ruptura …
Os paso a continuación unas líneas que contienen unos pequeños consejos, creo que de simple sentido común.
Entiendo que no hay nada novedoso ni original en mis comentarios y simplemente os los traslado de forma breve por si a alguien le pudiesen servir de guía o ayuda.


Priorizar el interés de los menores: si se tienen hijos pequeños, considero que es lo primero en que lo que hay que pensar. Adoptar todas las medidas adecuadas para protegerlos, sin escatimar en ello; no involucrarlos ni utilizarlos en el conflicto.
 
Acudir a un buen profesional: una vez que una persona es consciente de que existe la posibilidad de que se produzca la ruptura, es fundamental acudir a un buen especialista para que le asesore antes de tomar una decisión. Y ello, toda vez que los “actos propios” (por ejemplo: el pago por algún concepto, la salida del domicilio conyugal … ) vinculan a las partes, por lo que cualquier acción puede tener repercusiones en un ulterior proceso de divorcio o medidas paternofiliales.
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Intentar pactar, … siempre pactar: si es posible intentad buscar la solución mediante un divorcio de mutuo acuerdo. Si lo veis complicado, procurad esforzaros un poco más para intentar conseguir un acuerdo justo.
Un acuerdo justo normalmente no satisface las completas expectativas de ninguna de las partes pero un divorcio de mutuo acuerdo es más rápido, más económico y mucho menos traumático que el contencioso. Así decidís vosotros y no un tercero -el juez-  que muchas veces no contenta a ninguno.
Además, la experiencia me dice que muchas veces lo vivido en los momentos previos y en el propio acto de juicio tiende a empeorar y mucho las relaciones entre los ex y esto repercute negativamente en la adopción de las decisiones que las partes van a seguir teniendo necesariamente que tomar si existen hijos pequeños o bienes comunes. También tenéis que saber que frente a una sentencia, un convenio regulador permite una mayor flexibilidad para regular con detalle las medidas inherentes al divorcio o la separación de una pareja no casada.
 
No culpabilizar: por difícil que sea asumirlo, en un proceso de divorcio, no hay culpables. Cualquier Juez, Fiscal o abogado, sólo velará por el interés del menor, que se traduce en garantizar que mantenga el contacto con ambos progenitores y que sus necesidades sean cubiertas a través de la pensión de alimentos. En consecuencia, no hay que partir de la base de que el miembro de la pareja que ha provocado el divorcio debe o a va a ser castigado.
 
La guarda y custodia: es un error asumir que la guarda y custodia de los menores se otorga siempre a la madre por el mero hecho de serlo. La guarda y custodia se concede al que sea el cuidador principal en el momento del divorcio. Cuestión distinta es, que históricamente la cuidadora principal ha sido la madre, razón por la cual habitualmente se le otorga la custodia. Situación ésta que ha comenzado a cambiar en la sociedad, lo que se va reflejando en las resoluciones judiciales, tendentes hacia que se normalice el ejercicio de la guarda y custodia compartida por ambos progenitores.
En el caso de se decidiese que la custodia se atribuya sólo a uno de los progenitores, teniendo en cuenta el interés del menor, éste se debe relacionar con el progenitor que no la tenga de la forma más amplia y flexible posible. Por ello, cada vez son más los juzgados que, para garantizar ese derecho y siempre que sea posible, establecen regímenes de visitas con pernoctas durante la semana, además de los fines de semana alternos.
 
La pensión de alimentos: se fija tanto en función de los gastos del menor como de los ingresos que percibe cada uno de los progenitores. Por ello, no podemos tomar como referencia la pensión de alimentos que percibe o paga otra persona. Ni asumir que el ejercicio de una guarda y custodia compartida, implica automáticamente la inexistencia de pensión de alimentos. En atención a la situación concreta de cada familia se fijara una pensión de alimentos.
Para calcular la pensión de alimentos deben tenerse en cuenta todos los gastos del menor, tales como educación, ropa, comida, seguro médico, así como la parte proporcional de gastos de la vivienda en la que resida.
 
La pensión compensatoria: tiene como finalidad reparar el desequilibrio económico que puede producir la ruptura matrimonial en uno de los cónyuges. De este modo, esta pensión no es un mecanismo para equilibrar las economías de ambos cónyuges, sino una ayuda al miembro de la pareja al que el divorcio deja en situación de desamparo. Se tiende a establecerla de forma temporal.
 

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La hipoteca: con independencia de los ingresos de cada cónyuge, incluso si carecen de ellos, la hipoteca del domicilio familiar se abonará en función de la cuota de propiedad de cada uno. De tal forma que si el mismo se adquirió en régimen de gananciales y en consecuencia pertenece a ambas partes al cincuenta por ciento, deberán asumir la cuota por mitad.
Liquidación de gananciales. Cuando el divorcio es de mutuo acuerdo, es posible incluir en el convenio regulador la liquidación de gananciales. No así si es contencioso, de forma que habrá que esperar para realizar este trámite en un ulterior procedimiento, con los consiguientes gastos e inconvenientes. Otro factor a tener en cuenta para decidirse por el procedimiento de mutuo acuerdo
Muchos profesionales llevamos observando que alrededor de este tipo de procesos matrimoniales o incluso en los de las medidas paternofiliales de las parejas no casadas hay una serie de creencias generalizadas que generan falsas expectativas respecto de lo que se puede obtener por sentencia. Muchas veces, éstas ideas preconcebidas impulsan a las partes a iniciar un procedimiento contencioso que a la postre no sólo perjudica a los menores, sino que la resolución judicial que se dicta nunca cubre la expectativas creadas.