Glovo, Deliveroo, Amazón … te buscan. Los nuevos trabajos que se estan creando.

Los ves por todas partes. Son repartidores o “riders” (así se denominan en la propia jerga de estas entidades) de Glovo, Deliveroo y otras empresas, como Uber Eats o Stuart …

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Aparecen los nuevos trabajos de estos tiempos, surgidos del desempleo y la necesidad. Otra novedosa y contempóranea manera de poder ocuparse en esta época tan escasa de empleos dignos en  nuestro país donde la tasa de paro juvenil alcanza niveles tan alarmantes que podrían llegar incluso a sonrojar a un político – bueno, creo esto último no es del todo correcto; lamentablemente hemos comprobado que en este país un politico no se sonroja por nada o casi nada -…

El caso es que, en estos nuevos empleos, bajo la cobertura de economía colaborativa, las empresas indican a los candidatos que necesariamente han de darse de alta como autónomos. Por consiguiente, la inmensa mayoría de los seleccionados aprovechan la tarifa plana de 50 euros que, para los nuevas altas en este régimen, ha impulsado el Gobierno.

En consecuencia, como autonómos, estos nuevos trabajadores no van a figurar en plantilla y tampoco lógicamente tienen, por ejemplo, nómina, vacaciones, ni protección contra el desempleo.

Sin embargo, cabe cuestionarse, si los repartidores son realmente trabajadores por cuenta ajena, o se está estableciendo una relación laboral encubierta, en fraude de ley, a través de la figura de los “falsos autónomos”.

Las compañías indican que no tienen relación laboral  con los riders y venden estos empleos como muy positivos por su flexibilidad mientras que señalan que facilitan el acceso a una manera de tener ingresos que puede ser complementaria a otra actividad. En el reverso de la moneda, aparecen unas condiciones laborales inestables, con ingresos irregulares y en los que muchos señalan que es complicado llegar a cobrar un salario decente.

 

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¿Son realmente autónomos?

Desde luego, como siempre, los Tribunales tienen la última palabra. Según mi opinión, es perfectamente defendible que se trata de una relación laboral por cuenta ajena, ya que concurren las notas características de dependencia, ajenidad y sometimiento al ámbito o estructura organizativa de un tercero. Todavía, esto es más notorio cuando el rider trabaja únicamente para una sola de estas sociedades.

Bien es cierto que las empresas aducen que los repartidores deben de estar dados de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos y que no se les ordena un horario determinado, pero por otra parte, todo parece indicar que son las empresas las que organizan el trabajo de los trabajadores: les dicen cómo tienen que hacerlo y cuándo. Es la empresa la que decide quién trabaja y quién no cada día y en qué zonas  y los trabajadores están sometidos a una evaluación continua por parte de la empresa a través de la aplicación de la plataforma, que mantiene localizado al trabajador. Además, la empresa sanciona a aquel trabajador que no sigue sus instrucciones, bien cortando la relación o reduciendo el tiempo de trabajo.

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Es la empresa también la que establece unilateralmente los precios de los servicios y la que hace las facturas y aporta la infraestructura fundamental para que los repartidores puedan trabajar: la aplicación informática y la relación con los proveedores y clientes. Además, forma a los repartidores en el manejo de la aplicación, les provee de material (bolsa o contenedor de la empresa o uniforme, en el caso de Stuart) y les exige códigos de vestimenta y de comportamiento.

Así los métodos de trabajo y el control que las empresas ejercen sobre los trabajadores son similares a los de cualquier trabajador por cuenta ajena, pero en cambio son contratados como autónomos y las empresas no tienen la obligación de  dar de alta en la Seguridad Social a los trabajadores y pagar las cotizaciones correspondientes.

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Inspección de trabajo ha empezado a tomar cartas en el asunto y se han levantado actas; por otra parte, algunas de estas empresas han señalado que las recurrirán.

Mientras tanto, ya hay noticias de que Amazón busca repartidores autónomos con su propio coche; es decir, parece que este sistema gusta y sigue expandiéndose.

¿A dónde vamos … ?

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¿Se pueden modificar mis condiciones laborales?


Mi jefe me ha comentado que ahora se puede cambiar mi jornada de trabajo, mi horario e incluso mi retribución, sin que sea necesario que yo esté de acuerdo.
Como ya conocéis, la Reforma Laboral reciente implantada por el Gobierno ha impulsado una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
Las medidas de flexibilidad interna se refieren a los mecanismos legalmente establecidos al objeto de permitir a las empresas adaptar las condiciones de trabajo de sus empleados a las actuales circunstancias o necesidades económicas, técnicas, productivas y organizativas de la empresa y de los mercados como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, preservando el volumen de empleo en la empresa.
Una de estas medidas de flexibilidad interna es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que ya se contemplaba con anterioridad a la reforma operada en el Derecho Laboral, pero que ha sido notoriamente reforzada en virtud de aquélla.
Ya, bueno… pero ¿mi jefe puede, por ejemplo, a causa de la crisis cambiarme mi horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde?
Adoptar una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más competitiva o viable. No obstante, para que la misma tenga cabida en el procedimiento establecido en el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores se deben dar los siguientes requisitos:
1.- Debe afectar a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y, por último, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ha de tratarse de condiciones reconocidas al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos.

2.- Ha de ser sustancial, en el sentido de que ha de ser notoria, debiendo asimismo valorarse el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador, por cuanto la modificación que no alcance aquél nivel es meramente accesoria o accidental y pertenece al ius variandi del empresario, por lo que no resulta necesario adoptarla siguiendo las exigencias y procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, los Tribunales, han entendido que que no es sustancial, el cambio en el horario que establece que el trabajador entre media hora antes y salga también media hora antes
3.- Ha de estar justificada en alguna de las cuatro causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad y la productividad de la empresa, así como en una mejor organización de sus sistemas de trabajo.
El procedimiento a seguir para su adopción es distinto según el número de trabajadores a que afecte:

De carácter individual: Cuando en un periodo de 90 días afecte a menos de:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para su adopción basta con su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¡Ojo! Estas notificaciones deben necesariamente realizarse, siguiendo escrupulosamente el procedimiento, sino, al impugnarlas, el Juez las decretaría no ajustadas a derecho.

Esto quiere decir, que tu jefe no puede cambiarte el régimen de trabajo pasando tu horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde, si no te lo notifica a ti y a los delegados de personal o al comité de empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad y lo justifica en alguna de estas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No sería válido, por ejemplo, que tu jefe lo justificase aludiendo a la crisis, pues es una causa muy genérica y abstracta. Además debe probar la existencia y realidad de la causa alegada.
De carácter colectivo: Cuando supere los umbrales anteriormente indicados para la de carácter indiviudual
Su adopción deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días, al objeto de tratar de alcanzar un acuerdo.
Que tu empresa respete el procedimiento establecido es aquí también fundamental para que la decisión empresarial sea válida.


¿Qué puedes hacer, como trabajador, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

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a) Aceptar la decisión.
b) Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, lo cual deberás llevar a cabo en el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva. Es un plazo corto
c) Resolver el contrato si resultas perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
d) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, por la vía del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, a diferencia del supuesto de resolución del contrato, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.