¿Puedo utilizar unas grabaciones como prueba en un juicio por despido?

Grabaciones de audio.

La doctrina del Tribunal Supremo señala que la grabación propia de conversaciones entre una empleada y el representante de la empresa, para ser utilizadas en un procedimiento laboral, no supone la vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones.

Los hechos son los siguientes: una trabajadora que está siendo despedida graba una conversación que está teniendo ella misma con el representante de la empresa. El representante de la empresa, muy molesto al enterarse de la existencia de dicha grabación, demanda a la trabajadora en la vía civil argumentando que se ha vulnerado el derecho al secreto de sus comunicaciones y el derecho a su intimidad.

Android-01

En efecto, señala el Tribunal Supremo que la conversación grabada por una trabajadora mientras el empresario la despide no atenta contra el secreto de las comunicaciones al ser parte de la misma, ni tampoco contra el derecho a la intimidad cuando se demuestra que no se refiere a la vida íntima de este último. Asimismo, señala el alto Tribunal que la existencia de una situación de conflicto entre ambos, hace más razonable la decisión de grabar aunque luego no se difundiera ni se utilizara en el proceso social dónde sí se propuso como prueba.

Por el contrario, se aclara en la indicada sentencia que atenta claramente contra el derecho al secreto de las comunicaciones la grabación de conversaciones ajenas, pues desde la Constitución se garantiza el no acceso (o la impenetrabilidad en palabras de los Tribunales) por terceros -públicos o privados- ajenos a la comunicación.

Utilizar-movil-como-grabadora

Por tanto, sí es posible que una empleada grabe una conversación propia, esto es, en la que participa, cuando se demuestra que su contenido no versa sobre la vida íntima de la persona grabada sino que se refiere a un tema laboral, y ello no supone vulneración del derecho a la intimidad. Por tanto, no supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad del representante de la empresa que la trabajadora le grabase entregándole la carta de despido y pidiéndole que se vaya, pues no se refiere la grabación a un ámbito propio o reservado.

Del mismo modo, señalan los Tribunales que lo que no se permite es la difusión, o la publicación en un periódico o en las redes sociales, de la propia conversación grabada pero sí la utilización en un juicio laboral siempre que se sea interlocutor en la propia conversación grabada.

Del mismo modo, se ha señalado que no se puede grabar conversaciones de forma indiscriminada de compañeros de trabajo y con el Jefe de Personal, y si se hace por el empleado, éste puede ser sancionado disciplinariamente. (STSJ País Vasco de 4 de julio de 2006 (AS 2007, 1041))

En resumen, quien graba una conversación de otros atenta claramente contra el secreto de las comunicaciones, pero quien graba una conversación propia que mantiene con otro no vulnera el derecho anterior pero sí puede atentar contra el derecho a la intimidad si el contenido se refiere a un ámbito propio reservado de la vida íntima del grabado, también en el marco de la relación laboral (TCo 12/2012 y 98/2000).

shutterstock_456117076-p206278-m643134-768x334_w100

Grabaciones de cámaras de seguridad

Hasta mediados del año 2016, no se exigía el consentimiento expreso del trabajador para que el empresario pudiese usar las cámaras de seguridad con fines disciplinarios. Y ello era así, pues nuestro Tribunal Supremo entendía que no se vulneraba ningún Derecho fundamental si la medida era proporcionada (STC 292/2000). Y ello unido a que nuestro alto Tribunal dejaba en un segundo plano el consentimiento del trabajador a ser grabado.

Y no era algo caprichoso. Sino que entendía que era algo implícito en la relación laboral (arts. 6.2 LOPD y 10.3b del reglamento de desarrollo). Y ello como facultad disciplinaria del empresario (SSTC 186/200 y STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania). Por ello, bajo esta antigua corriente jurisprudencial solo se exigía que fuera visible el cartel o aviso de área videovigilada.

Una nueva posición.

Una reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, establece la nulidad de una prueba de vídeo obtenida a partir de cámaras de seguridad y para cuyo uso se había colocado en la empresa el correspondiente aviso de zona videovigilada.

En este caso, no se informó al trabajador despedido del concreto uso que se le daban a las imágenes captadas por la cámara de seguridad. En este sentido, el citado Juzgado de lo Social establece que la prueba de vídeo sin informar de forma específica al trabajador sobre los usos del vídeo captado es nula.

Y ello basándose en el Reglamento comunitario de protección de datos, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, art. 18.4 de nuestra Constitución, art. 8 del Convenio de Roma y el art. 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.

Por ello, actualmente, para que la grabación de vídeo pueda utilizarse a efectos disciplinarios no basta con la colocación de un mero distintivo. aunque el distintivo informe de la existencia de cámaras de seguridad. Si no que es absolutamente necesario que se informe al trabajador la concreta finalidad para la que se han colocado las citadas cámaras y en caso de utilizarlas a efectos disciplinarios, se le indique de forma expresa.

No obstante, la sentencia hay que interpretarla con cautela. Es una resolución judicial de un Juzgado y no de un Tribunal. Y cuanto menos del Tribunal Supremo.

pexels-photo-207574

La empresa debe informar que se va proceder a grabar y la finalidad de dicha grabación. 

Para que la grabación de vídeo se pueda utilizar como prueba lícita en un despido, la empresa debe indicarlo. Y especialmente indicar el motivo de la captación de imágenes. Bien en la sección de “cláusulas adicionales” indicando que se procede a la instalación y/o grabación de imágenes. Y ello con fines de control laboral o disciplinario.  O bien informar por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo. Y ello, previo al inicio de las grabaciones.

Para concluir, un breve apunte más aplicable a todo lo dicho hasta ahora. Hay que tener en cuenta que el artículo 5.1.c) del RGPD recoge el principio de “minimización de los datos”, de manera que los datos personales serán adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados.

De este modo, en cumplimiento de lo establecido en dicho precepto, deberán extraerse de la grabación, para entregar al solicitante, aquéllas imágenes limitadas al incidente, de manera que no se aporten datos de otras personas (ya sean imágenes de las mismas o matrículas de vehículos) que no tengan que ver con el mismo.