Tienes una buena oferta de empleo pero te dicen que firmes un contrato mercantil … ¡Ten cuidado!

Las diferencias entre trabajar con un contrato mercantil y un laboral son sustanciales. A modo de resumen y en términos generales podemos decir que el contrato mercantil ofrece una protección mucho menor para el trabajador y es más ventajoso para la empresa.  Por ello no es difícil de imaginar que en la situación actual de crisis muchas empresas intenten utilizar el contrato mercantil, incluso en situaciones en las que legalmente el contrato tendría que ser necesariamente laboral.
Los efectos de uno u otro contrato son muy distintos:
– El trabajador con contrato laboral percibe una nómina, que generalmente está establecida por un convenio colectivo; tiene derecho además , como mínimo, a dos pagas extras y a las mejoras retributivas que se establezcan en las normas sectoriales. En el caso del trabajador con contrato mercantil, dada su condición de autónomo, percibe su salario a través de facturas emitidas a la empresa con su correspondiente IVA.
– En el supuesto de un contrato laboral el pago de la mayor parte de las cotizaciones a la seguridad social corre a cargo del empresario, mientras que solo una pequeña parte a cargo de trabajador.En el caso del contrato mercantil es el trabajador el que debe asumir dicho coste, por lo que:
*debe darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos;
*pagar mensualmente la Seguridad Social en régimen de autónomos (RETA);
*hacer la declaración de la renta anualmente, presentar el resumen anual del IVA y las declaraciones trimestrales correspondientes.
– El trabajador con contrato laboral tiene reconocidos una serie de derechos como son las vacaciones retribuidas, las bajas médicas y sus prestaciones, las excedencias, las reducciones de jornada, etc. El trabajador autónomo no tiene ninguno de estos derechos frente a las empresas que les contratan.
– El contrato mercantil no lleva aparejado un procedimiento de despido, sino que simplemente la finalización de la relación se realiza mediante una rescisión de contrato. No obstante, en determinados contratos mercantiles, se pacta una indemnización por terminación de contrato.
– Los trabajadores por cuenta propia tienen muy restringido el derecho al paro.
Hay una modalidad de autónomos, los llamados TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) a los que la ley asigna una protección intermedia entre el trabajador laboral y el autónomo.  El TRADE es aquel autónomo que desarrolla su actividad profesional de forma prácticamente exclusiva para un solo cliente del que obtiene al menos el 75% de sus ingresos, por ejemplo un transportista autónomo que trabaja con su furgoneta en exclusiva para una empresa de logística.
¿Y que hacemos si tenemos un contrato mercantil y creemos que nuestra relación con la empresa debe ser laboral?
El trabajador puede exigir el carácter laboral de su contrato en cualquier momento de la relación con la empresa. Incluso una vez finalizado el contrato dispone de los 20 días hábiles propios de la demanda por despido.
Si la demanda es interpuesta mientras persiste la relación, el trabajador puede conseguir que se reconozca su relación laboral, y como tal, tener los derechos que le otorga el Estatuto de los trabajadores. De esta manera el salario vendría determinado por el convenio colectivo, por lo que podría tener derecho a una mejor remuneración, si ya cobraba por encima de convenio ese salario deberán mantenerlo.
Las consecuencias para la empresa y el trabajador cuando existe un fraude de ley en la contratación, es que todos los contratos se convierten en indefinidos a jornada completa, salvo que la empresa consiga probar otra cosa.
¿Cómo sabemos que nuestro contrato puede ser considerado laboral?
Existen unas notas características de la relación laboral, incluidas en el Estatuto de los Trabajadores y desarrolladas por la jurisprudencia:
  • Dependencia: El trabajador se subordina al empresario, y está sujeto a sus órdenes e instrucciones. Estas circunstancias Son indicios de
    • Sometimiento a una jornada y horario.
    • Poder sancionador del empresario al trabajador.
    • Utilización de los medios y materiales de la empresa.
    • Lugar de trabajo en el centro del empresario contratante.
    • Inserción del trabajador en la organización de trabajo del empresario que se encarga de programar su actividad.
    • Necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado, controlando éste el resultado de la actividad.
  • Ajenidad. Los resultados (productos elaborados o de los servicios realizados) de la actividad laboral del trabajador van a pertenecer desde el momento de su producción al empresario. Pero a su vez es también el empresario el que corre con los riesgos y responsabilidades que se deriven de la actividad empresarial.
    • El empresario fija el precio del producto o del servicio.
    • El empresario selecciona la clientela.
  • Voluntariedad. Debe de existir consentimiento por parte del trabajador, y éste debe aparecer en el contrato de trabajo.
  • Retribución. La relación laboral ha de ser retribuida con carácter fijo o periódico, independientemente de la obtención de beneficios.
Cuando se cumplan estas condiciones en la relación entre empresa y trabajador debe existir un contrato laboral. En definitiva, sólo puede existir un contrato mercantil cuando el trabajador tiene libertad para desempeñar como él quiera la función para la cual ha sido contratado, y no se encuentra bajo las órdenes de otro, siempre dentro de lo límites pactados en el contrato mercantil.
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Glovo, Deliveroo, Amazón … te buscan. Los nuevos trabajos que se estan creando.

Los ves por todas partes. Son repartidores o “riders” (así se denominan en la propia jerga de estas entidades) de Glovo, Deliveroo y otras empresas, como Uber Eats o Stuart …

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Aparecen los nuevos trabajos de estos tiempos, surgidos del desempleo y la necesidad. Otra novedosa y contempóranea manera de poder ocuparse en esta época tan escasa de empleos dignos en  nuestro país donde la tasa de paro juvenil alcanza niveles tan alarmantes que podrían llegar incluso a sonrojar a un político – bueno, creo esto último no es del todo correcto; lamentablemente hemos comprobado que en este país un politico no se sonroja por nada o casi nada -…

El caso es que, en estos nuevos empleos, bajo la cobertura de economía colaborativa, las empresas indican a los candidatos que necesariamente han de darse de alta como autónomos. Por consiguiente, la inmensa mayoría de los seleccionados aprovechan la tarifa plana de 50 euros que, para los nuevas altas en este régimen, ha impulsado el Gobierno.

En consecuencia, como autonómos, estos nuevos trabajadores no van a figurar en plantilla y tampoco lógicamente tienen, por ejemplo, nómina, vacaciones, ni protección contra el desempleo.

Sin embargo, cabe cuestionarse, si los repartidores son realmente trabajadores por cuenta ajena, o se está estableciendo una relación laboral encubierta, en fraude de ley, a través de la figura de los “falsos autónomos”.

Las compañías indican que no tienen relación laboral  con los riders y venden estos empleos como muy positivos por su flexibilidad mientras que señalan que facilitan el acceso a una manera de tener ingresos que puede ser complementaria a otra actividad. En el reverso de la moneda, aparecen unas condiciones laborales inestables, con ingresos irregulares y en los que muchos señalan que es complicado llegar a cobrar un salario decente.

 

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¿Son realmente autónomos?

Desde luego, como siempre, los Tribunales tienen la última palabra. Según mi opinión, es perfectamente defendible que se trata de una relación laboral por cuenta ajena, ya que concurren las notas características de dependencia, ajenidad y sometimiento al ámbito o estructura organizativa de un tercero. Todavía, esto es más notorio cuando el rider trabaja únicamente para una sola de estas sociedades.

Bien es cierto que las empresas aducen que los repartidores deben de estar dados de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos y que no se les ordena un horario determinado, pero por otra parte, todo parece indicar que son las empresas las que organizan el trabajo de los trabajadores: les dicen cómo tienen que hacerlo y cuándo. Es la empresa la que decide quién trabaja y quién no cada día y en qué zonas  y los trabajadores están sometidos a una evaluación continua por parte de la empresa a través de la aplicación de la plataforma, que mantiene localizado al trabajador. Además, la empresa sanciona a aquel trabajador que no sigue sus instrucciones, bien cortando la relación o reduciendo el tiempo de trabajo.

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Es la empresa también la que establece unilateralmente los precios de los servicios y la que hace las facturas y aporta la infraestructura fundamental para que los repartidores puedan trabajar: la aplicación informática y la relación con los proveedores y clientes. Además, forma a los repartidores en el manejo de la aplicación, les provee de material (bolsa o contenedor de la empresa o uniforme, en el caso de Stuart) y les exige códigos de vestimenta y de comportamiento.

Así los métodos de trabajo y el control que las empresas ejercen sobre los trabajadores son similares a los de cualquier trabajador por cuenta ajena, pero en cambio son contratados como autónomos y las empresas no tienen la obligación de  dar de alta en la Seguridad Social a los trabajadores y pagar las cotizaciones correspondientes.

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Inspección de trabajo ha empezado a tomar cartas en el asunto y se han levantado actas; por otra parte, algunas de estas empresas han señalado que las recurrirán.

Mientras tanto, ya hay noticias de que Amazón busca repartidores autónomos con su propio coche; es decir, parece que este sistema gusta y sigue expandiéndose.

¿A dónde vamos … ?

Ya he firmado un finiquito, pero ahora veo que no es correcto y quiero reclamar. ¿Todavía puedo hacer algo?

El finiquito es el documento por el que las partes manifiestan su deseo de dar por terminada su relación laboral. Esta exteriorización de la voluntad de dar por extinguida la relación laboral comprende cualquiera de las causas resolutorias del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores a la que pueda seguir un acuerdo entre el empresario y trabajador
Muchas veces en este documento se incluyen otra serie de circunstancias: serían los referidos a la liquidación o saldo de las cantidades devengadas durante la relación laboral. Puede, y es común, también incluir el finiquito la constatación de que la cantidad adeudada ha sido entregada, actuando también el finiquito como recibo.
En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo ” el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto” o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras.
Se le presupone al finiquito tanto una eficacia extintiva del vínculo contractual como liquidatoria respecto de las deudas contraídas durante la misma. Así, con la firma del finiquito, el empresario tiene en su poder un medio de prueba casi infalible con el que poder defenderse frente a futuras posibles demandas del trabajador.
Ya os hemos indicado que firmarlo no es obligatorio.
También os recordamos los siguientes consejos.
* Requiera, si es posible, la presencia en ese acto de un representante de los trabajadores (miembro del comité de empresa o representante sindical). Solicite que sea informado sobre el motivo por el cual ha sido llamado.
* Lea detenidamente el contenido de la comunicación de finiquito que se le entrega y compruebe que la copia de la comunicación para la empresa es idéntica a la que se le entrega a Vd.
*Una vez en su poder la copia del finiquito que se le entrega, firme la copia de la comunicación para la empresa incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega.
*Acuda a la mayor brevedad a un profesional cualificado (abogado, graduado social…) para exponerle su situación.
¿Y si lo he firmado y no estoy conforme?
Si os habéis fijado unos párrafos arriba, os decíamos que finalidad del finiquito era que el empresario se “blindase” contra posibles reclamaciones fúturas. También os comentábamos que el finiquito supone un medio de prueba “casi” infalible con el que poder defenderse frente a futuras posibles demandas del trabajador.
Y decíamos “casi” porque la moderna jurisprudencia viene realizando importantes matizaciones sobre el valor liberatorio del finiquito.
Este cambio jurisprudencial se argumenta principalmente en dos puntos: la valoración de la voluntad de las partes, por una parte, y sus razonamientos sobre las relaciones entre los finiquitos y el principio de irrenunciabilidad de derechos, por otra parte.
En un principio se presupone que ambas partes son libres y capaces y pueden haber llegado a un determinado acuerdo que precisamente es el querido por ellas. Es decir, la regla general es aceptar la validez del finiquito.
Sin embargo los tribunales entienden que la suscripción de un finiquito no puede servir de impedimento para que, posteriormente, el trabajador perciba aquellas retribuciones que, habiendo sido devengadas por su trabajo, no hayan sido incluidas en el documento en el monto total saldado. Empieza a verse el interés de la jurisprudencia en restringir el alcance de la transacción establecida en el finiquito estrictamente a los elementos retributivos sobre los que las partes han querido disponer, o sea, a las partidas económicas expresamente plasmadas en el documento, sin resultar su eficacia extensible al resto de conceptos debidos al trabajador.
En cuanto a su eficacia liberatoria, la misma está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios de la formación y expresión de ésta, debiendo distinguirse lo que es simple constancia y conformidad con la liquidación de haberes de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral, pues la aceptación de estos pagos no supone conformidad con la decisión extintiva, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.
Así por ejemplo, el Tribunal Supremo declara en su reciente Sentencia de 3 de diciembre de 2014 que carece de valor extintivo el finiquito y la renuncia a reclamar contra la empresa firmado tras un despido objetivo, cuando el acuerdo alcanzado sólo supone el pago de la indemnización mínima legalmente establecida.
Ya sabes, ante cualquier duda, asesórate correctamente.