¿Se pueden modificar mis condiciones laborales?


Mi jefe me ha comentado que ahora se puede cambiar mi jornada de trabajo, mi horario e incluso mi retribución, sin que sea necesario que yo esté de acuerdo.
Como ya conocéis, la Reforma Laboral reciente implantada por el Gobierno ha impulsado una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
Las medidas de flexibilidad interna se refieren a los mecanismos legalmente establecidos al objeto de permitir a las empresas adaptar las condiciones de trabajo de sus empleados a las actuales circunstancias o necesidades económicas, técnicas, productivas y organizativas de la empresa y de los mercados como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, preservando el volumen de empleo en la empresa.
Una de estas medidas de flexibilidad interna es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que ya se contemplaba con anterioridad a la reforma operada en el Derecho Laboral, pero que ha sido notoriamente reforzada en virtud de aquélla.
Ya, bueno… pero ¿mi jefe puede, por ejemplo, a causa de la crisis cambiarme mi horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde?
Adoptar una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más competitiva o viable. No obstante, para que la misma tenga cabida en el procedimiento establecido en el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores se deben dar los siguientes requisitos:
1.- Debe afectar a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y, por último, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ha de tratarse de condiciones reconocidas al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos.

2.- Ha de ser sustancial, en el sentido de que ha de ser notoria, debiendo asimismo valorarse el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador, por cuanto la modificación que no alcance aquél nivel es meramente accesoria o accidental y pertenece al ius variandi del empresario, por lo que no resulta necesario adoptarla siguiendo las exigencias y procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, los Tribunales, han entendido que que no es sustancial, el cambio en el horario que establece que el trabajador entre media hora antes y salga también media hora antes
3.- Ha de estar justificada en alguna de las cuatro causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad y la productividad de la empresa, así como en una mejor organización de sus sistemas de trabajo.
El procedimiento a seguir para su adopción es distinto según el número de trabajadores a que afecte:

De carácter individual: Cuando en un periodo de 90 días afecte a menos de:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para su adopción basta con su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¡Ojo! Estas notificaciones deben necesariamente realizarse, siguiendo escrupulosamente el procedimiento, sino, al impugnarlas, el Juez las decretaría no ajustadas a derecho.

Esto quiere decir, que tu jefe no puede cambiarte el régimen de trabajo pasando tu horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde, si no te lo notifica a ti y a los delegados de personal o al comité de empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad y lo justifica en alguna de estas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No sería válido, por ejemplo, que tu jefe lo justificase aludiendo a la crisis, pues es una causa muy genérica y abstracta. Además debe probar la existencia y realidad de la causa alegada.
De carácter colectivo: Cuando supere los umbrales anteriormente indicados para la de carácter indiviudual
Su adopción deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días, al objeto de tratar de alcanzar un acuerdo.
Que tu empresa respete el procedimiento establecido es aquí también fundamental para que la decisión empresarial sea válida.


¿Qué puedes hacer, como trabajador, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

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a) Aceptar la decisión.
b) Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, lo cual deberás llevar a cabo en el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva. Es un plazo corto
c) Resolver el contrato si resultas perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
d) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, por la vía del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, a diferencia del supuesto de resolución del contrato, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
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A vueltas con el contrato de obra y servicio.

¿Qué es?

El contrato de obra y servicio es uno de los contratos temporales más usados en nuestro país … pero también, desgraciadamente, uno de los que peor se usan.
Su definición viene establecida en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
El contrato deberá formalizarse por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. De hecho, en la práctica numerosos convenios lo hacen y hay que estar a su regulación.

Duración

El contrato dura el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
No obstante, los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Si fuese superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

¿Mi contrato puede ser indefinido a pesar de haber suscrito un contrato de obra y servicio?

Sí. Esta es una consulta muy común.
Existen muchísimos contratos de obra y servicio que realmente son indefinidos.
Lo más triste es que, en la mayoría de las ocasiones, el trabajador no se da cuenta de esto. Es más, … me he encontrado con casos en los que el empresario tampoco dispone de esta información por no haber sido asesorado correctamente.
El contrato de obra y servicio se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
-Por falta de forma escrita.
– Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
– Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
– También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a partir del 18 de junio de 2010.cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
– Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley. Por ejemplo, en el contrato se debe identificar con precisión la naturaleza de la obra o servicio que lo fundamenta. Si no fuera así, podría pasar a considerarse un contrato indefinido a no ser que la empresa pueda demostrar la temporalidad del mismo
– Si estás contratado mediante esta fórmula debes ocuparse de las tareas dispuestas en el contrato, en el lugar previsto y no dedicarse a otras labores. Estas tareas lógicamente tendrán que ser limitadas en el tiempo y tener una entidad propia dentro de la actividad de la empresa
– Además, tu contrato de obra y servicio puede convertirse en indefinido si, en un periodo de 30 meses, hubieses estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
Hay que tener en cuenta que se excluye del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios del trabajador.Este límite no será de aplicación para contratos formativos, de relevo e interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación y contratos temporales utilizados por empresas de inserción cuando el objeto de los contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Indemnización

 
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:
Fecha de formalización del contrato
Días de indemnización
Con anterioridad al 31/12/2012
8
Con posterioridad al 1/1/2012
9
Con posterioridad al 1/1/2013
10
Con posterioridad al 1/1/2014
11
Con posterioridad al 1/1/2015
12
Logicamente, si el contrato deviene indefinido y si se extingue sin justa causa, deberías reclamar pues se ha producido un despido improcedente y tendrías derecho a la indemnización correspondiente a este tipo de despido.*
* A  razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de servicio posterior. El importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al día 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Consejos sencillos y prácticos ante la recepción de una carta de despido

¿Cómo reaccionar si te llevas una desagradable sorpresa … y te entregan una carta de despido…?

En los tiempos que nos toca vivir, no es tan infrecuente esta situación.

A menudo nos preguntamos como afrontar esta situación y que debemos hacer al recibir la carta de despido desde el punto de vista de la mejor defensa de nuestros derechos como trabajador. 

 

Te aconsejo:

a) Requiere, si es posible, la presencia en ese acto de un representante de los trabajadores (miembro del comité de empresa o representante sindical). Solicita que sea informado sobre el motivo por el cual ha sido llamado.

b) Lee detenidamente el contenido de la comunicación que se te entrega y comprueba que la copia de la comunicación para la empresa es idéntica a la que recibes y que esta firmada por persona responsable de la empresa. De igual forma, comprueba que en la carta de despido no se hace referencia a que se te entregan en este acto otros documentos; si esto fuese así, exige la entrega de esos documentos conforme se expone en dicha carta.

c) Una vez en tu poder la carta de despido y los documentos que se le entregan, si es el caso, firma la copia de la comunicación para la empresa incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega. Si no se te entregasen otros documentos indicados en la carta de despido haz también constar esto, indicándoselo al representante de los trabajadores y escribiéndolo en la copia para la empresa de la carta de despido (así, por ejemplo, “…no se me entrega la siguiente documentación:…”).

d) Si además se nos entrega un documento de saldo y finiquito, debemos actuar de modo similar que con la carta de despido. Recibes el documento, comprobando que está firmado por la empresa, y  firmas incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega.

e) Acude a la mayor brevedad a un profesional cualificado (abogado, graduado social…) para exponerle tu situación. Ten en cuenta que el plazo para accionar contra el despido es breve: veinte días hábiles.

Una pregunta que se nos formula muchas veces es: si el acto del despido se nos llegase a entregar dinero sea, por ejemplo, en concepto de indemnización (por ejemplo, en un despido objetivo) o en concepto de liquidación, ¿podemos aceptarlo, aunque no estemos de acuerdo con el despido y pretendamos impugnarlo?

Entiendo que no existe problema para ello, siempre que manifestemos claramente en los documentos que firmamos que no estamos conformes con el despido ni con la cantidad entregada.