Ya he firmado un finiquito, pero ahora veo que no es correcto y quiero reclamar. ¿Todavía puedo hacer algo?

El finiquito es el documento por el que las partes manifiestan su deseo de dar por terminada su relación laboral. Esta exteriorización de la voluntad de dar por extinguida la relación laboral comprende cualquiera de las causas resolutorias del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores a la que pueda seguir un acuerdo entre el empresario y trabajador
Muchas veces en este documento se incluyen otra serie de circunstancias: serían los referidos a la liquidación o saldo de las cantidades devengadas durante la relación laboral. Puede, y es común, también incluir el finiquito la constatación de que la cantidad adeudada ha sido entregada, actuando también el finiquito como recibo.
En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo ” el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto” o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras.
Se le presupone al finiquito tanto una eficacia extintiva del vínculo contractual como liquidatoria respecto de las deudas contraídas durante la misma. Así, con la firma del finiquito, el empresario tiene en su poder un medio de prueba casi infalible con el que poder defenderse frente a futuras posibles demandas del trabajador.
Ya os hemos indicado que firmarlo no es obligatorio.
También os recordamos los siguientes consejos.
* Requiera, si es posible, la presencia en ese acto de un representante de los trabajadores (miembro del comité de empresa o representante sindical). Solicite que sea informado sobre el motivo por el cual ha sido llamado.
* Lea detenidamente el contenido de la comunicación de finiquito que se le entrega y compruebe que la copia de la comunicación para la empresa es idéntica a la que se le entrega a Vd.
*Una vez en su poder la copia del finiquito que se le entrega, firme la copia de la comunicación para la empresa incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega.
*Acuda a la mayor brevedad a un profesional cualificado (abogado, graduado social…) para exponerle su situación.
¿Y si lo he firmado y no estoy conforme?
Si os habéis fijado unos párrafos arriba, os decíamos que finalidad del finiquito era que el empresario se “blindase” contra posibles reclamaciones fúturas. También os comentábamos que el finiquito supone un medio de prueba “casi” infalible con el que poder defenderse frente a futuras posibles demandas del trabajador.
Y decíamos “casi” porque la moderna jurisprudencia viene realizando importantes matizaciones sobre el valor liberatorio del finiquito.
Este cambio jurisprudencial se argumenta principalmente en dos puntos: la valoración de la voluntad de las partes, por una parte, y sus razonamientos sobre las relaciones entre los finiquitos y el principio de irrenunciabilidad de derechos, por otra parte.
En un principio se presupone que ambas partes son libres y capaces y pueden haber llegado a un determinado acuerdo que precisamente es el querido por ellas. Es decir, la regla general es aceptar la validez del finiquito.
Sin embargo los tribunales entienden que la suscripción de un finiquito no puede servir de impedimento para que, posteriormente, el trabajador perciba aquellas retribuciones que, habiendo sido devengadas por su trabajo, no hayan sido incluidas en el documento en el monto total saldado. Empieza a verse el interés de la jurisprudencia en restringir el alcance de la transacción establecida en el finiquito estrictamente a los elementos retributivos sobre los que las partes han querido disponer, o sea, a las partidas económicas expresamente plasmadas en el documento, sin resultar su eficacia extensible al resto de conceptos debidos al trabajador.
En cuanto a su eficacia liberatoria, la misma está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios de la formación y expresión de ésta, debiendo distinguirse lo que es simple constancia y conformidad con la liquidación de haberes de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral, pues la aceptación de estos pagos no supone conformidad con la decisión extintiva, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.
Así por ejemplo, el Tribunal Supremo declara en su reciente Sentencia de 3 de diciembre de 2014 que carece de valor extintivo el finiquito y la renuncia a reclamar contra la empresa firmado tras un despido objetivo, cuando el acuerdo alcanzado sólo supone el pago de la indemnización mínima legalmente establecida.
Ya sabes, ante cualquier duda, asesórate correctamente.
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Me han despedido alegando que la empresa económicamente no está bien … ¿no puedo hacer nada?

Tras la entrada en vigor de la reciente reforma laboral y en un escenario de grave crisis económica, muchísimas empresas se han acogido a la posibilidad de despedir alegando causas económicas. De hecho, esta modalidad de despido, junto al despido por causas técnicas, organizativas o de producción ha sido uno de los más empleados en los últimos tiempos
Y ello porque la indemnización que le corresponde al trabajador es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Es decir, este despido conlleva una indemnización bastante menor que la que correspondería satisfacer al empleador si el despido era declarado improcedente. Además, en el caso de trabajadores con antigüedad considerable, el limite impuesto de doce mensualidades determinaría diferencias aún mayores entre el despido objetivo y el improcedente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

Así, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Es decir: se debe comparar cada uno de los últimos trimestres actuales con el correlativo del año anterior.
Para llevar a cabo este despido la empresa debe necesariamente seguir un determinado procedimiento que viene regulado para los despidos objetivos individuales en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores.
a) Debe comunicarlo siempre por escrito (la “famosa” carta de despido) expresando claramente la causa, en una anticipación mínima de 15 días respecto a la fecha de extinción del contrato de trabajo. Si no se cumple este preaviso, la empresa debe abonar un día de salario extra por cada día no preavisado. Sin embargo, los Tribunales no consideran que la falta de este preaviso sea causa suficiente para declarar la improcedencia del despido.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la totalidad de la indemnización prevista para este tipo de despido.
La normativa legal señala, sin embargo, que, si como consecuencia de tal situación económica negativa no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización; el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Es decir, si el empresario alega falta de liquidez para pagar la indemnización, puede verse excepcionado de pagar la indemnización en el momento de entregar la carta de despido, pero nunca de pagarla al final. Además, si el despido se impugna, el empresario deberá de probar esa falta de liquidez.
c) Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
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En ocasiones, al realizar estos despidos se realizan determinadas actuaciones que determinan que el despido, si se impugna, sea declarado como no ajustado a derecho. A continuación, haré una breve referencia a las más corrientes:
– La indemnización se debe poner a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la comunicación
Debe entregarse un talón o cheque, entregar el importe en efectivo (máximo 2.500€) o transferir el mismo día a la cuenta corriente del trabajador el importe de la indemnización. Si se paga más tarde o si se ofrece un pago a plazos sería improcedente.
– Además, la entrega de la indemnización no debe condicionarse.
Hay ocasiones en que el empresario pretende que le firmes una renuncia a demandarle o un finiquito. Deberías firmar no conforme y hacer constar la fecha y hora y, desde luego, quedarte con copia de estas comunicaciones.
– La indemnización debe estar correctamente calculada.
Si la empresa no ha calculado bien tu indemnización, el despido puede ser declarado no conforme a derecho. Los tribunales interpretan que en este supuestos se dan dos tipos de errores al calcular: los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe).
Errores excusables: errores de cálculo que signifiquen pequeñas diferencias, no incluir dietas falsas aunque luego se demuestren como reales, no considerar retribuciones en especie que se puedan considerar de interpretación dudosa… Es una lista no cerrada, ya que la jurisprudencia la va ampliando.
Errores inexcusables: diferencia de cantidad importante (no existe una cantidad determinable como mínima), no tener en cuenta los pagos en B que se puedan acreditar, no computar los aumentos de convenio si ya aparecían en la última nómina, no tener en consideración la antigüedad correcta cuando existía una sucesión de contratos temporales sin interrupción antes del último contrato, pagarte las retribuciones por una categoría determinada cuando, en realidad, tu categoría y tus funciones son claramente otras …
¿Hay algún problema en aceptar la indemnización si no estamos de acuerdo con el despido y pretendamos impugnarlo?
Entiendo que no existe problema para ello, siempre que manifestemos claramente en los documentos que firmamos que no estamos conformes con el despido ni con la cantidad entregada.

¿Se pueden modificar mis condiciones laborales?


Mi jefe me ha comentado que ahora se puede cambiar mi jornada de trabajo, mi horario e incluso mi retribución, sin que sea necesario que yo esté de acuerdo.
Como ya conocéis, la Reforma Laboral reciente implantada por el Gobierno ha impulsado una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
Las medidas de flexibilidad interna se refieren a los mecanismos legalmente establecidos al objeto de permitir a las empresas adaptar las condiciones de trabajo de sus empleados a las actuales circunstancias o necesidades económicas, técnicas, productivas y organizativas de la empresa y de los mercados como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, preservando el volumen de empleo en la empresa.
Una de estas medidas de flexibilidad interna es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que ya se contemplaba con anterioridad a la reforma operada en el Derecho Laboral, pero que ha sido notoriamente reforzada en virtud de aquélla.
Ya, bueno… pero ¿mi jefe puede, por ejemplo, a causa de la crisis cambiarme mi horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde?
Adoptar una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más competitiva o viable. No obstante, para que la misma tenga cabida en el procedimiento establecido en el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores se deben dar los siguientes requisitos:
1.- Debe afectar a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y, por último, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ha de tratarse de condiciones reconocidas al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos.

2.- Ha de ser sustancial, en el sentido de que ha de ser notoria, debiendo asimismo valorarse el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador, por cuanto la modificación que no alcance aquél nivel es meramente accesoria o accidental y pertenece al ius variandi del empresario, por lo que no resulta necesario adoptarla siguiendo las exigencias y procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, los Tribunales, han entendido que que no es sustancial, el cambio en el horario que establece que el trabajador entre media hora antes y salga también media hora antes
3.- Ha de estar justificada en alguna de las cuatro causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad y la productividad de la empresa, así como en una mejor organización de sus sistemas de trabajo.
El procedimiento a seguir para su adopción es distinto según el número de trabajadores a que afecte:

De carácter individual: Cuando en un periodo de 90 días afecte a menos de:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para su adopción basta con su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¡Ojo! Estas notificaciones deben necesariamente realizarse, siguiendo escrupulosamente el procedimiento, sino, al impugnarlas, el Juez las decretaría no ajustadas a derecho.

Esto quiere decir, que tu jefe no puede cambiarte el régimen de trabajo pasando tu horario continuo de mañana a uno partido de mañana y tarde, si no te lo notifica a ti y a los delegados de personal o al comité de empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad y lo justifica en alguna de estas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No sería válido, por ejemplo, que tu jefe lo justificase aludiendo a la crisis, pues es una causa muy genérica y abstracta. Además debe probar la existencia y realidad de la causa alegada.
De carácter colectivo: Cuando supere los umbrales anteriormente indicados para la de carácter indiviudual
Su adopción deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días, al objeto de tratar de alcanzar un acuerdo.
Que tu empresa respete el procedimiento establecido es aquí también fundamental para que la decisión empresarial sea válida.


¿Qué puedes hacer, como trabajador, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

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a) Aceptar la decisión.
b) Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, lo cual deberás llevar a cabo en el plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva. Es un plazo corto
c) Resolver el contrato si resultas perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
d) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, por la vía del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, a diferencia del supuesto de resolución del contrato, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.

A vueltas con el contrato de obra y servicio.

¿Qué es?

El contrato de obra y servicio es uno de los contratos temporales más usados en nuestro país … pero también, desgraciadamente, uno de los que peor se usan.
Su definición viene establecida en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
El contrato deberá formalizarse por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. De hecho, en la práctica numerosos convenios lo hacen y hay que estar a su regulación.

Duración

El contrato dura el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
No obstante, los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Si fuese superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

¿Mi contrato puede ser indefinido a pesar de haber suscrito un contrato de obra y servicio?

Sí. Esta es una consulta muy común.
Existen muchísimos contratos de obra y servicio que realmente son indefinidos.
Lo más triste es que, en la mayoría de las ocasiones, el trabajador no se da cuenta de esto. Es más, … me he encontrado con casos en los que el empresario tampoco dispone de esta información por no haber sido asesorado correctamente.
El contrato de obra y servicio se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
-Por falta de forma escrita.
– Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
– Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
– También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a partir del 18 de junio de 2010.cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
– Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley. Por ejemplo, en el contrato se debe identificar con precisión la naturaleza de la obra o servicio que lo fundamenta. Si no fuera así, podría pasar a considerarse un contrato indefinido a no ser que la empresa pueda demostrar la temporalidad del mismo
– Si estás contratado mediante esta fórmula debes ocuparse de las tareas dispuestas en el contrato, en el lugar previsto y no dedicarse a otras labores. Estas tareas lógicamente tendrán que ser limitadas en el tiempo y tener una entidad propia dentro de la actividad de la empresa
– Además, tu contrato de obra y servicio puede convertirse en indefinido si, en un periodo de 30 meses, hubieses estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
Hay que tener en cuenta que se excluye del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios del trabajador.Este límite no será de aplicación para contratos formativos, de relevo e interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación y contratos temporales utilizados por empresas de inserción cuando el objeto de los contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Indemnización

 
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:
Fecha de formalización del contrato
Días de indemnización
Con anterioridad al 31/12/2012
8
Con posterioridad al 1/1/2012
9
Con posterioridad al 1/1/2013
10
Con posterioridad al 1/1/2014
11
Con posterioridad al 1/1/2015
12
Logicamente, si el contrato deviene indefinido y si se extingue sin justa causa, deberías reclamar pues se ha producido un despido improcedente y tendrías derecho a la indemnización correspondiente a este tipo de despido.*
* A  razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de servicio posterior. El importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al día 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Consejos sencillos y prácticos ante la recepción de una carta de despido

¿Cómo reaccionar si te llevas una desagradable sorpresa … y te entregan una carta de despido…?

En los tiempos que nos toca vivir, no es tan infrecuente esta situación.

A menudo nos preguntamos como afrontar esta situación y que debemos hacer al recibir la carta de despido desde el punto de vista de la mejor defensa de nuestros derechos como trabajador. 

 

Te aconsejo:

a) Requiere, si es posible, la presencia en ese acto de un representante de los trabajadores (miembro del comité de empresa o representante sindical). Solicita que sea informado sobre el motivo por el cual ha sido llamado.

b) Lee detenidamente el contenido de la comunicación que se te entrega y comprueba que la copia de la comunicación para la empresa es idéntica a la que recibes y que esta firmada por persona responsable de la empresa. De igual forma, comprueba que en la carta de despido no se hace referencia a que se te entregan en este acto otros documentos; si esto fuese así, exige la entrega de esos documentos conforme se expone en dicha carta.

c) Una vez en tu poder la carta de despido y los documentos que se le entregan, si es el caso, firma la copia de la comunicación para la empresa incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega. Si no se te entregasen otros documentos indicados en la carta de despido haz también constar esto, indicándoselo al representante de los trabajadores y escribiéndolo en la copia para la empresa de la carta de despido (así, por ejemplo, “…no se me entrega la siguiente documentación:…”).

d) Si además se nos entrega un documento de saldo y finiquito, debemos actuar de modo similar que con la carta de despido. Recibes el documento, comprobando que está firmado por la empresa, y  firmas incluyendo la expresión “no conforme” o similar y la fecha de la entrega.

e) Acude a la mayor brevedad a un profesional cualificado (abogado, graduado social…) para exponerle tu situación. Ten en cuenta que el plazo para accionar contra el despido es breve: veinte días hábiles.

Una pregunta que se nos formula muchas veces es: si el acto del despido se nos llegase a entregar dinero sea, por ejemplo, en concepto de indemnización (por ejemplo, en un despido objetivo) o en concepto de liquidación, ¿podemos aceptarlo, aunque no estemos de acuerdo con el despido y pretendamos impugnarlo?

Entiendo que no existe problema para ello, siempre que manifestemos claramente en los documentos que firmamos que no estamos conformes con el despido ni con la cantidad entregada.