La respuesta a ambas preguntas podría empezar por “depende …”. Es decir, si las faltas de puntualidad son repetidas y superan los umbrales establecidos en el convenio colectivo o norma sectorial que se aplica o, en el caso de la desobediencia, ésta también es reiterada y grave y supone un perjuicio importante para la empresa, el empresario puede adoptar medidas disciplinarias, entre las cuales, se encuentra el despido.
El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
Causas del Despido Disciplinario
Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
En la práctica, el empresario suele acudir para sancionar a los incumplimientos contractuales graves merecedores de la sanción de despido previstos en la graduación de faltas y sanciones de los convenios colectivos y demás normas sectoriales de aplicación que, sin contradecir las anteriores causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, suelen ser más específicos y detallados.
El incumplimiento ha de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.
Así indica que cabría la adopción por el empresario de medidas siempre que la medida utilizada 1) sea idónea para el fin perseguido; 2) sea necesaria al no existir otra vía de actuación menos fuerte; 3) sea equilibrada o proporcionada, al limitarse al lugar y tiempo imprescindibles para comprobar el comportamiento inadecuado ( Sª TC 186/00 ).
Forma del Despido Disciplinario
El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.
Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.
El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.
Tiempo del Despido Disciplinario
El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Calificación del Despido
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, éste podrá impugnarlo ante los Juzgados de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde la fecha del despido.
Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia, se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido como:
–Procedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
–Improcedente:
Cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido.
Corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo.
El éxito de la pretensión del trabajador demandante no depende tanto de la eficacia de su defensa, cuanto del fracaso de las alegaciones y pruebas de la parte demandada, ya que el primero puede limitarse a negar los hechos contenidos en la carta de despido, de tal manera que sin prueba no puede obtenerse una conclusión negativa en perjuicio del trabajador, debiendo soportar la empleadora con las consecuencias negativas de tal ausencia de prueba sobre los hechos imputados al actor en la carta de despido.
En este caso el empresario elegirá entre una de estas dos opciones: :
– la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia)
– el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
–Nulo: Será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos (salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excelencia) que, a continuación, se indican.
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos de nacimiento u hospitalización de prematuros, guardia legal, cuidado familiar adopción o acogimiento , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijos o familiares prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La nulidad tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.
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